Umowy zero-hours mogą być elastyczną opcją zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Jest to taka umowa, w której pracodawca nie gwarantuje danej osobie żadnych godzin pracy. Pracodawca oferuje pracę indywidualną, gdy tylko się pojawi, a pracownik może albo zaakceptować oferowaną pracę, albo zdecydować, że w danym momencie z niej nie skorzysta.
Pracodawca jest odpowiedzialny za zdrowie i bezpieczeństwo pracowników na umowach zerogodzinowych.
Niniejsze wytyczne nie obejmują osób, które prowadzą działalność na własny rachunek i podejmują pracę w ramach umowy zero-hours.
Prawa pracownicze
Każda osoba zatrudniona na umowę o pracę zero-hours, będzie uprawniona do co najmniej krajowej płacy minimalnej, corocznego płatnego urlopu, przerw na odpoczynek i ochrony przed dyskryminacją.
Kiedy korzystać z umów zero-hours?
Umowy zero-hours są przydatne, gdy wymagania dotyczące pracy są nieregularne lub nie ma stałego zapotrzebowania na personel. Umowy zero-hours mogą również zapewnić pewien poziom elastyczności, który pozwala obejść inne zobowiązania, takie jak nauka lub opieka nad dziećmi.
Przykładowe sytuacja, w których umowa zero-hours może być odpowiednia:
- Nowe biznesy – kiedy nowa firma zostaje założona, może być konieczne zatrudnienie osób na umowach zerowych, oprócz stałego personelu, aby sprostać zmiennym i nieprzewidywalnym wymaganiom.
- Praca sezonowa – praca sezonowa lub szczytowe zapotrzebowanie, gdy wiadomo, że przez krótkie okresy potrzebny jest dodatkowy personel.
- Niespodziewana choroba – pracodawcy mogą potrzebować przygotować się na okresy nieoczekiwanej choroby personelu.
- Specjalne wydarzenia – miejsca, w których odbywają się wesela, lub restauracje i bary mogą wymagać kontaktu z przeszkolonym i doświadczonym personelem w przypadku rezerwacji wesela lub uroczystości.
Niewłaściwe użycie
Umowy na zero godzin zapewniają elastyczność zarówno pracodawcom, jak i osobom fizycznym. Nie należy ich jednak traktować jako alternatywy dla właściwego planowania biznesowego i nie należy ich stosować jako stałych uzgodnień, jeśli nie jest to uzasadnione.
Alternatywy
Pracodawcy powinni rozważyć, czy umowa na zero godzin jest najlepszym rodzajem umowy dla ich potrzeb biznesowych, w zależności od charakteru oferowanej pracy i konkretnych okoliczności. W zależności od potrzeb biznesowych, alternatywy mogą obejmować:
- oferowanie nadgodzin stałym pracownikom
- rekrutacja pracownika na pół etatu lub kogoś na umowę na czas określony
- oferowanie rocznych kontraktów godzinowych, jeśli szczytowy popyt jest znany w ciągu roku
- zatrudnienie pracowników agencyjnych
Najlepsze praktyki
Umowy powinny być jasne i przejrzyste, aby każda osoba mogła zrozumieć swoje prawa i konsekwencje takiej umowy.
Jeśli pracujesz na umowie zero-hours, Twój pracodawca nie może:
- umieścić w umowie klauzuli wyłączności
- traktować Cię niesprawiedliwie, jeśli pracujesz dla innego pracodawcy
- zwolnić cię za to, że pracujesz dla innego pracodawcy
To prawo nadal obowiązuje, nawet jeśli Twój pracodawca twierdzi, że złamałeś umowę, pracując dla innego pracodawcy.
Jeśli uważasz, że Twój pracodawca nie przestrzega prawa
Jeśli uważasz, że nie otrzymujesz tego, do czego masz prawo, na przykład przerw na odpoczynek lub wynagrodzenia, powinieneś najpierw zgłosić tę kwestię pracodawcy.
